人才盘点是人力资源中最棘手且最有争议的内容之一。

难题如雨后春笋一样：是否要进行组织盘点？是否应该给关键岗位进行盘点？如何进行关键岗位人才盘点？如何评价绩效和人才未来发展潜力？如何制定继任者计划？如何分配薪资和奖励？

老生常谈的名词，在今天还是有许多有趣的内容（人员配比和规划、关键岗位继任、人才地图、内部人才市场、职业生涯规划）开始融合。这表明人才盘点的重要性再次显现出来。

人才盘点是一项“持续性过程”工作，而不是结果工作。人才盘点这项工作本身并不直接产生价值，只是对人才现状的一个梳理，是一个把公司人才相关信息具体化和明晰化的过程。

就好像超市每过一段时间都要做商品的盘点。假设对某个商品，月初的时候进了100件货，系统显示已经卖了70件。那么，到月底的时候，工作人员应当去货架或者仓库里核对一下，是不是剩了30件货。

这个过程本身其实没有对超市产生什么价值，但是他能够给超市提供了一个非常明确信息，就是当前到底是不是“账实相符”。真正产品价值的过程，是超市根据这个信息，接下来做了什么。

人才盘点的过程和超市商品的盘点虽然名字类似，但是人才盘点可不仅仅是盘点数量这么简单。

从微观角度来说，人才盘点一般可以包括员工的技能水平、知识水平、经验水平、绩效水平、工作态度等这些员工自己条件和工作成果之间的关系。

从宏观角度来说，人才盘点还可以用来评估组织结构与人才匹配情况、关键岗位的胜任和继任情况、关键岗位人才的晋升和发展情况、关键岗位人才的激励和开发情况、以及关键岗位人才的招聘情况等。

总的来说，人才盘点是结合组织战略实现与员工个人发展之间的一条无形的纽带，是成就双赢局面必不可少的，也是让企业长足发展，保存活力的重要管理方式。

人才盘点到底有什么作用呢？

从公司的角度来说，通过人才盘点可以帮助公司梳理在库人才，预测、发展、保留人才，满足企业业务成长对关键人才的需求。

从个人的角度来说，能够帮助员工评估自身在组织中的位置，改善个人绩效，明确职业发展方向，激发员工的成长动力，有助于员工制定绩效目的，找到个人职业发展方向，并主动提高能力。

具体来说，人才盘点的用途比较常见的，至少包括如下三个方面。

能够为招聘决策服务。通过人才盘点人力资源管理人员可以知道组织现有人员情况，以及需求人才的情况，可以从信息上明确人力资源管理人员需要的人是什么样的，为招聘工作提供决策依据。

能够为能力发展服务。通过人才盘点，人力资源管理人员可以知道现有的人才处于什么水平，未来的组织需要什么样的人才。通过盘点找出差距，就可以有针对性地制定培育措施，提高个人能力。

能够为留住人才、激励人才服务。人力资源管理人员在人才盘点的同时一般也开展绩效盘点，针对绩效的优劣，可以有针对性的制定激励措施，刺激员工绩效提升的同时也能够加强员工的稳定性。这三者还能够相辅相成，互相促进，最终达到人才盘点对组织能力提升的目的。

在人力资源管理中，对人才发展潜力的盘点比人才数量的盘点更重要。对人才发展潜力盘点的工具比如人才地图，是以未来发展为导向，对现有人才的一种综合规划。绘制人才地图最核心的指标是：发展潜力。对于潜力的预测，专业能力是基础，主要看潜力因子、合作性和敬业度。

潜力因子，指员工快速适应新的、模糊的、复杂的环境能力，比如思维敏锐度、人际敏锐度、内部驱动力。 合作性，包括了赢得认可，被认为是合格的团队成员，能赢得大家的尊重。也包括重视合作，懂政治但不玩政治，懂得与他人合作的重要性。

敬业度，包括了情感承诺：员工重视和信任组织，且对组织满意，也包括自有驱动力：员工愿意付出超出职责的努力。

那么如何进行人才盘点呢？

人才盘点的一个完整流程共分为三个阶段进行，第一个阶段：准备阶段，包括对人才盘点的整体规划和时间安排，人才盘点资料的设计和准备；第二阶段：召开人才盘点会；第三阶段：盘点后期结果跟进。

最后，人才盘点结果应用在企业管理的选拔配置、绩效管理、薪酬激励、人才规划、培训发展、职业规划等方方面面。