随着假期临近，网上 “打工人拼假指南” 引发广泛关注，“中秋请 3 休 8”“国庆请 2 休 10” 等策略成热议焦点，大家都在忙着规划如何用最少的请假，拼出最长的假期，准备大玩特玩一番。但在这背后，HR们却面临着假期版的“大考”，工作量激增，请假条、排班表、福利包，一堆任务堆积如山，稍有不慎就可能引发流程混乱，员工的假期心情也可能受影响。 别急，HR的救星来了！浪潮海岳HCM Cloud帮你轻松应对假期带来的各种挑战，确保假期人力资源管理工作顺利进行，员工满意度直线上升。 # HR假期痛点揭秘 1、请假申请扎堆，手工审批压力大 假期是员工集中休假的高峰期，大量的请假申请同时涌入，手工处理不仅耗时，还容易出错。审批流程复杂或延误，不仅让员工心生不满，还可能影响整体工作安排。 2、排班调整复杂，工作安排“卡壳” 假期期间，某些岗位还需要轮班、加班，这时HR要在满足业务需求和员工期望之间找到平衡。而手动排班不仅容易出现时间冲突，还可能忽略员工的技能匹配和排班偏好，造成效率低下和员工不满。 3. 员工咨询频繁，HR精力难以分身 员工在假期前后，往往会有大量关于假期余额、工资、福利的咨询，HR需要不停地回复相同问题，重复性工作让HR耗费大量时间和精力，难以专注于更重要的事务。 4. 假期工资和福利计算复杂，出错风险高 假期期间工资和福利的计算涉及不同规则，尤其当涉及加班费、假期津贴时，稍有不慎就会出现计算错误，导致员工对薪资的不满，甚至可能带来法律风险。 # 浪潮海岳HCM Cloud如何“拯救”HR 请假审批线上化，告别手工繁琐时代 告别繁琐的手工时代，自动化请假审批系统为HR带来新体验。通过浪潮海岳HCM Cloud员工只需一键提交请假申请，系统便会自动启动审批流程，无缝通知主管进行审批，同时自动更新员工的假期余额，确保数据的准确性和实时性。HR团队从此解放双手，不再需要手动记录和跟进，可以将宝贵的时间和精力投入到更有价值的战略性任务中。这一流程的自动化不仅提高了工作效率，还确保了员工的假期管理更加轻松和高效，为整个组织带来便利和满意度。 假期方案个性化设置，自定义调整规则 假期紧跟政策，浪潮海岳HCM Cloud时间管理云不仅能够直接引用国家和地区的统一休假规范，确保企业假期政策的合规性，还能根据公司的特定制度进行个性化的自定义调整。同时，允许企业对同一类型的假期设置多套方案，以满足不同部门或员工群体的特定需求。这样企业可以轻松地为不同的团队或个人定制假期安排，从而实现更加精细化和人性化的假期管理。帮助企业在遵守法规的同时，也能考虑到员工的个性化需求。 智能排班，轻松应对复杂需求 浪潮海岳HCM Cloud支持多种排班模式，以适应各种业务场景。无论是周期循环排班、单次排班还是批量排班，都能轻松应对，并且可以快速设置大小周等特殊排班模式，以满足企业的实际需求，有效避免时间上的冲突和重复排班的问题。 HR灵活设定班次统计维度、时段设置和异常规则，从而驱动规范化管理，自动化排班确保了工作安排的精准性，提高了工作效率。同时，多渠道调班功能让排班变动更加便捷，员工可以通过移动设备轻松查看和调整自己的班次。智能排班校准功能则确保了排班数据的准确性，帮助企业实时监控排班情况，确保排班的合理性和合规性。 考勤数据精准同步，薪酬管理更轻松 通过考勤数据与薪酬管理无缝对接，实现了薪酬-考勤一体化的智能管理。不仅简化了数据录入和处理的流程，还提高了数据的准确性和实时性。HR可以轻松地监控和调整员工的考勤记录，同时自动计算和更新薪酬数据，确保了工资的准确发放。 员工自助服务，让假期管理透明化 通过员工自助服务平台，员工可以轻松管理自己的假期和福利，就像拥有了个人化的HR助手。员工可以实时查询假期余额一键申请休假，并且随时查看最新的福利政策。这样的自助服务不仅提高了员工的满意度，而且也让HR团队从重复性工作中解放出来，专注于更关键的战略任务。这种智能化的人力资源管理方式，有效提升了工作效率，增强了员工的自主性和参与感。

在竞争激烈的人才市场中，招聘是每个企业都面临的关键挑战之一。然而，随之而来的是人力资源部门在招聘过程管理中存在的偏见问题，尽管企业竭力打造一个公正和多元化的工作氛围，但无形中的偏见仍是招聘环节中难以根除的难题。这种偏见不仅会妨碍企业招募到最佳人选，还可能对企业的公众形象造成负面影响，因此，识别并消除这些隐形偏见对于构建一个健康、平衡的招聘环境至关重要。 # 01 招聘中的隐形偏见：你是否也曾中招？ 隐形偏见是指人们在无意识中对某些特定群体、性别或背景持有的偏见。它可能会不知不觉地渗透到招聘的每个环节，从简历筛选到面试评价，无处不在。 首因效应：面试官可能会根据候选人的第一印象来形成对候选人的整体评价，这可能基于候选人的外貌、穿着或最初的交流。 相似性偏见：面试官可能会对与自己背景相似的候选人产生好感，而忽略真正的能力和潜力。 晕轮效应：面试中，面试官往往会根据候选人的第一印象，或者简历中某一突出的要素，对整个人做出判断，导致评价偏差。 刻板印象：面试官可能会基于对某一群体（如性别、种族、年龄）的普遍但不一定准确的预设观念来评价候选人。 # 02 AI能解决招聘中的隐形偏见吗？ 在数字化招聘浪潮中，AI正成为招聘流程的重要工具。浪潮海岳HCM Cloud深度应用AI，结合智能初筛、自动化标签、AI面试、视频面试、智能测评、智能问答等多项AI能力，帮助企业减少偏见，并更公平地评价候选人。 ## 智能简历筛选：减少人为干预 传统简历筛选容易受到简历格式、关键词、甚至候选人背景等非能力因素的干扰。浪潮海岳HCM Cloud智能简历筛选通过结合人工智能机器学习和自然语言处理等技术为招聘流程带来显著的优势。通过设置自动筛选条件，根据岗位需求进行精准匹配，例如工作经验、行业、技能要求等，快速筛选出符合条件的候选人，相比人工筛选，AI可以避免对名字、性别、年龄等无关信息的偏见，专注于候选人的实际能力。 在当前的招聘环境中，许多企业已经开始采用AI简历筛选工具来优化初步筛选过程，确保更多具备真正能力的候选人通过初筛。 ## 面试中的AI分析：打破主观印象 AI不仅可以用于简历筛选，还可以应用于面试环节。通过浪潮海岳HCM Cloud AI面试技术可以记录面试中的每个细节，对候选人的回答、语气、表情等进行综合分析，并结合数据进行评分，避免主观因素对面试结果的干扰。同时，系统还可以提供视频回放功能，配合每个问题点的语音解析，让面试官能够快速、准确地捕捉候选人的答复要点。从而给出更为客观的评价，这不仅让面试更加高效，也避免了“看人下菜”的现象。 ## 数据驱动决策：消除”相似性偏见“ 通过数据分析，AI能够识别出企业招聘中存在的潜在偏见，帮助HR做出更加理性的招聘决策。例如，AI通过深入分析历史的招聘数据，能够直观的看出哪些变量可能对面试官的评分产生影响。基于这些发现，企业可以开发针对性的培训计划和制定改善措施，以提升招聘过程的公正性和有效性。 尽管AI在减少招聘偏见方面有着巨大的潜力，但它并不能完全取代人为的判断。企业在拥抱AI的同时，也需要加强对招聘人员的培训，提升他们在去除偏见、优化面试流程方面的意识和能力。只有技术与人为因素的相互配合，企业才能真正实现无偏见的招聘目标。

近日，人力资源社会保障部印发《职称评审监管暂行办法》，聚焦申报人、评审专家、职称评审相关工作人员等3类重点人群和评审单位、申报人所在单位等2类重点单位，明确了重点监管内容。 # 对申报人：重点监管以下方面 明知不符合职称申报条件仍故意通过虚假承诺、伪造信息等手段进行申报； 在职称评审中提供虚假材料、论文造假代写、剽窃他人作品或者学术成果，业绩成果不实或者造假等； 在职称申报评审中存在说情打招呼、暗箱操作等不正当行为； 其他违规行为。 # 对评审专家：重点监管以下方面 违规对外公布评审专家身份； 私自接收职称评审材料； 违规对外泄露职称评审内容； 应当回避时未及时申请回避； 在评议、打分、投票等环节存在明显不公； 利用评审专家身份违规为他人职称评审提供便利，谋取不正当利益； 与有关中介等社会机构存在利益交换，不能正确履行评审职责； 其他违规行为。 # 对职称评审相关工作人员：重点监管以下方面 未按规定对职称申报评审材料进行审核； 未按规定选取评审专家，违规对外泄露评审专家信息，应当通知评审专家回避的未及时处理； 私自接收职称评审材料； 违规对外泄露职称评审内容； 应当回避时未及时申请回避； 利用职务之便违规为他人职称评审提供便利，谋取不正当利益； 利用职务之便违规为有关中介等社会机构提供便利，谋取不正当利益； 其他违规行为。 # 对评审单位：重点监管以下方面 制定的职称评审办法、评价标准、评审程序等与《关于深化职称制度改革的意见》等国家职称政策要求或者精神不符； 未按照《职称评审管理暂行规定》等有关要求规范组建职称评审委员会，未按规定核准备案或者有效期届满未重新核准备案； 评审专家管理不规范，推荐遴选、培训考核、退出惩戒、责任追究等机制不健全； 未按规定履行申报材料审核职责，放纵、包庇或者协助申报人弄虚作假； 超越职称评审权限，擅自扩大职称评审范围； 组织职称评审或者委托评审不符合国家职称政策要求，评审结果未按规定备案； 利用职称评审权限垄断申报评审渠道，未按规定作出回避决定，人为操控评审过程或者评审结果，巧立名目高额收费，与有关中介等社会机构存在利益勾连等； 对举报投诉的问题线索未及时调查核实，申报人申请复查、投诉渠道不畅通； 其他违规行为。 # 对申报人所在单位：重点监管以下方面 未按规定履行申报材料审核、推荐职责，放纵、包庇或者协助申报人弄虚作假； 未按规定进行申报材料公示，对公示有异议或者投诉举报问题未及时调查核实； 未按照职称评审管理权限及时上报申报材料； 其他违规行为。

# 电子劳动合同 指用人单位与劳动者按照《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国电子签名法》等法律法规规定，经协商一致，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。 # 电子劳动合同是否具有法律效力 《电子劳动合同订立指引》第二条规定，依法订立的电子劳动合同具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 **用人单位与劳动者 **订立电子劳动合同的** **要通过电子劳动合同订立平台订立**** 电子劳动合同订立平台要通过有效的现代信息技术手段提供劳动合同订立、调取、储存、应用等服务，具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。 鼓励用人单位和劳动者 使用政府发布的劳动合同示范文本 订立电子劳动合同 #### 注意 劳动合同未载明《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同必备条款或内容违反法律法规规定的，用人单位依法承担相应的法律责任。 双方同意订立电子劳动合同的，用人单位要在订立电子劳动合同前，明确告知劳动者订立电子劳动合同的流程、操作方法、注意事项和查看、下载完整的劳动合同文本的途径，并不得向劳动者收取费用。

个人养老金是指政府政策支持、个人自愿参加、市场化运营、实现养老保险补充功能的制度。 个人养老金实行个人账户制，缴费完全由参加人个人承担，自主选择购买符合规定的储蓄存款、理财产品、商业养老保险、公募基金等金融产品，实行完全积累，按照国家有关规定享受税收优惠政策。 **在中国境内 参加城镇职工基本养老保险 或者城乡居民基本养老保险的 劳动者都可以参加 个人养老金制度** 退休人员已领取基本养老保险待遇， 不再参加个人养老金制度哦！ 简单来说，参加个人养老金 是在享受国家强制实施的 基本养老保险待遇的基础上 增加的补充养老保障渠道 对参保人来说是 多了一份养老收入 好处不止这一点，还可以 帮助个人理性规划养老资金 享受税收优惠政策 # 个人养老金资金账户里的资金如何使用？ 个人养老金资金账户里的资金，可以自主选择购买符合规定的储蓄存款、理财产品、商业养老保险、公募基金等个人养老金产品。 # 可买产品及收益怎么查询？ 参与个人养老金的金融产品由相关金融监管部门确定，并通过个人养老金信息管理服务平台（国家社会保险公共服务平台、全国人力资源和社会保障政务服务平台、电子社保卡等）和金融行业平台向社会发布。 具体的收益情况，参加人可以通过该金融产品的销售机构查询。 # 可以变更资金账户开户银行吗？ 参加人可以变更资金账户开户银行，在将原资金账户资金转移至新资金账户后，注销原资金账户。如部分缴费已购买个人养老金产品，可先转移未购买产品的资金部分，待个人养老金产品赎回后再转移相应资金。原资金账户在资金和资产完全转移完毕前，不能再缴费和购买产品，待完全转移完毕后才可以注销。 # 什么情形可以领取个人养老金？ 个人养老金资金账户封闭运行，参加人达到以下任一条件的，可以按月、分次或者一次性领取个人养老金。 达到领取基本养老金年龄； 完全丧失劳动能力； 出国（境）定居； 国家规定的其他情形。 参加人领取个人养老金时，商业银行会通过信息平台核验参加人的领取资格，并将资金划转至参加人本人社会保障卡银行账户。 参加人身故的，其个人养老金资金账户内的资产可以继承。参加人出国（境）定居、身故等原因社会保障卡被注销的，商业银行将参加人个人养老金资金账户内的资金转至其本人或者继承人指定的资金账户。 继承属于待遇领取的特殊形式，也应当按照规定单独按照3%税率计算缴纳个人所得税。

《工伤保险条例》规定：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤。但在实践中，这10类情况不能被认定为工伤。 # 1. 在工作时间和工作场所内，非因工作原因受到伤害的 “三工”中最核心的因素是“工作原因”，是构成工伤的充分条件，“工作场所”和“工作时间”更多的是证明工作原因的辅助因素，同时也对工作原因起补强作用。 根据最高法院司法解释规定，在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，则推定为工作原因，亦可认定为工伤。 当然，如果用人单位有证据证明员工在工作时间和工作场所内受到伤害并非因工作原因导致，则不能认定为工伤。 # 2. 在工作时间和工作场所内，不是履行工作职责受到暴力伤害的 工伤保险条例规定在工作时间和工作场所内“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”可认定为工伤，包括两层含义： 一层是指职工因履行工作职责，使某些人的不合理的或违法的目的没有达到，这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害； 另一层是指在工作时间和工作场所内，职工因履行工作职责受到的意外伤害，诸如地震、厂区失火、车间房屋倒塌以及由于单位其他设施不安全而造成的伤害等。 “因履行工作职责受到暴力等意外伤害”强调的是受到的伤害与履行工作职责之间存在有因果关系。 如果员工因个人利益、个人私怨等原因受到暴力伤害，显然无法认定为工伤。 # 3. 因工外出期间从事个人活动受到伤害的 因工外出期间一般包括以下情形： 1. 员工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间； 2. 员工受用人单位指派外出学习或者开会期间； 3. 员工因工作需要的其他外出活动期间。 工伤保险条例规定职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤，这里强调的是“工作原因”。 如果员工在因工外出期间从事个人活动，则不能认定为工伤。 # 4. 在上下班途中发生交通事故但本人负主要责任或全部责任的 上下班交通事故是工伤认定的常见类型，但并非所有在上下班途中发生交通事故都能认定为工伤，这里需考虑员工在交通事故中的责任大小。 工伤保险条例规定上下班途中受到“非本人主要责任的交通事故”可认定为工伤，“非本人主要责任”如何理解？具体是指“无责任”“次要责任”“同等责任”。 如果交警部门出具的事故认定结论为员工个人承担事故的“主要责任”或“全部责任”，则不能认定为工伤。 # 5. 在工作时间和工作岗位，突发疾病抢救无效在48小时后死亡的 工伤保险条例规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤。 “突发疾病”包括各类疾病，不要求与工作有关联。实务中较为常见的病是心脏病、脑出血、心肌梗塞等突发性疾病。 “48小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。 员工虽然是在工作时间和工作岗位突发疾病，但经过抢救无效48小时之后才死亡的，不属于视同工伤的情形。 有人认为这条规定无人性，是“催人早死”法，其实我们可以反过来思考，条例中规定的是“视同工伤”，也就是说本来不属工伤的，将其视为工伤，这样想想是不是会释然一些？ # 6. 工作时间和工作岗位突发疾病，请假回家后，再到医院救治或死亡的不能视同工伤 人力资源社会保障部法规司《关于如何理解<工伤保险条例>第十五条第（一）项的复函》认为，对条例第十五条第（一）项视同工亡的理解和适用，应当严格按照工作时间、工作岗位、突发疾病、径直送医院抢救等四要件并重，具有同时性、连贯性来掌握，具体情形主要包括： 1. 职工在工作时间和工作岗位突发疾病当场死亡； 2. 职工在工作时间和工作岗位突发疾病，且情况紧急，直接送医院或医疗机构当场抢救并在48小时内死亡等。 至于其他情形，如虽在工作时间、工作岗位发病或者自感不适，但未送医院抢救而是回家休息，48小时内死亡的，不应视同工伤。 上述条款主要是针对在工作时间、工作岗位上突发疾病，不能坚持工作，需要紧急到医院进行抢救的情况而设定的。如果是在回家之后再到医院救治或突发疾病死亡的，就不属于这一条规定的适用范围。 # 7. 非因工作原因，对遇险者实施救助导致伤亡，又未经有关部门认定为见义勇为的 《工伤保险条例》第15条第（二）项规定在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤，这里需注意司法实践中的做法。 # 8. 故意犯罪导致伤亡的 依据《工伤保险条例》第十六条的规定，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的； 明知自己的行为会发生危害社会的结果，并且希望或者放任这种结果发生，因而构成犯罪的，是故意犯罪。故意犯罪的社会影响恶劣，对国家、社会和公民的财产、利益等损害较大，本着引导公民遵纪守法的精神，对于故意犯罪的恶劣情形，法律设定了不利后果，将其排除在工伤保险制度之外，不予认定工伤。 “故意犯罪”的认定，应当以刑事侦查机关、检察机关和审判机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。 需特别注意的是，过失犯罪导致的伤亡不影响工伤认定，比如交通肇事罪、重大责任事故罪。 # 9. 醉酒或者吸毒导致伤亡的 法律将因醉酒导致伤亡的情形排除在工伤认定的范围之外，主要是考虑国家的一些法律规定禁止醉酒后工作、醉酒后驾车等，因此，由于醉酒导致行为失去控制而引发的各种事故不能作为工伤处理，这样规定也是为了在一定程度上控制职工酒后工作，减少工伤事故的发生。 对于醉酒标准，可以参照《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》国家标准(GB19522-2004）。公安机关交通管理部门、医疗机构等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依据。 # 10. 自残或者自杀的 “自残”是指通过各种手段和方式伤害自己的身体，井造成伤害结果的行为。 “自杀”是指通过各种手段和方式结束自己生命的行为。有的自残或者自杀是员工精神状态导致的，但也有的不能排除是为了获得工伤待遇导致的，自残或者自杀与工作没有必然联系，员工应对其主观故意承担责任，因此，不能认定工伤。

哪些情形应当认定为工伤？提交材料有时间限制吗？关于工伤认定的小知识这篇带您了解！ # 01 什么情形应当认定为工伤？ 《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 **《工伤保险条例》第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：** （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 # 02 申请工伤认定，需提交哪些材料？ 《工伤保险条例》第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交下列材料： （一）工伤认定申请表； （二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料； （三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。 工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。 工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。 **需要工友证明吗？** 在实践中，当劳动关系难以确认或对受伤事实有争议时，社会保险行政部门也需要酌情对工友开展调查核实。 如申请人在申请工伤认定时主动提交了工友的相关证明材料，社会保险行政部门可以对事实清楚、权利义务明确的认定申请，缩短办理时限，快认快结，及时维护职工的合法权益。 # 03 提交工伤认定材料有时间限制吗？ 《工伤保险条例》第十七条规定： 职工发生事故伤害或按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应自事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在1年内可以直接提出工伤认定申请。 提出工伤认定申请时应按规定和前述时限提交相应材料，但当事人就确认劳动关系申请仲裁或提起民事诉讼的情形不计算在工伤认定申请时限内。 注意：用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。 **单位不为职工申请工伤，也没有证人，怎么办？** 《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（劳社部函〔2004〕256号）第五条规定，用人单位未按规定为职工提出工伤认定申请，受到事故伤害或者患职业病的职工或者其直系亲属、工会组织提出工伤认定申请，职工所在单位是否同意（签字、盖章），不是必经程序。 因此，职工可以自己提出工伤认定申请。 # 04 未签订劳动合同，怎么申请工伤认定？ 对于没签劳动合同的情形，人力资源社会保障部、住房城乡建设部、安全监督总局、全国总工会印发《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》（人社部发[2014]103号）中规定：对未签订劳动合同的，由人力资源社会保障部门参照工资支付凭证或记录、工作证、招工登记表、考勤记录及其他劳动者证言等证据，确定事实劳动关系。 # 05 对工伤认定有争议怎么办？ 根据《工伤保险条例》第五十五条规定，申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的；申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。

社保卡是大家享有就业、社保等权益的凭证是政府民生服务的重要载体那么，社保卡的金融功能大家了解吗？快来看看吧~ **金融功能主要用于缴费和领取待遇、金融支付等。** 如使用社保卡银行账户缴纳社保费、人事考试报名费，领取养老金、失业保险金、工伤津贴、就业补贴、农民工工资等。 部分地区的社会救助、残疾服务、扶贫对象、计生对象、耕地粮补等惠民惠农财政补贴资金也是通过社保卡发放的。 社保卡也可作为普通银行卡使用，具有现金存取、转账、消费等借记卡（储蓄卡）各项功能。 ### 金融功能如何激活 金融功能激活，根据银行监管的有关规定，需要本人持有效身份证件和社保卡，前往卡面所标明的服务银行的柜台办理，同一银行的全国网点均可办理激活。 目前，全国大部分地区已实现在社保卡服务银行窗口同时完成社保功能启用和金融功能激活。部分地区探索将服务银行窗口延伸至人社经办大厅，在人社服务窗口即可完成社保功能启用和金融功能激活。 对高龄、重病、伤残等行动不便的特殊人员，可按相关程序提供上门服务，或者代理办理服务。 持卡人领取社保卡后，如果启用社保功能，没有激活金融功能，则社保卡的社保功能可以正常使用，社保卡银行账户无法使用。 ### 金融功能过期了，怎么办 社保卡有效期满时可前往社保卡服务银行网点或线上服务渠道申请换领 通常情况下，社保卡有效期即将到期前，各地人社部门和社保卡服务银行会通过短信、公告等方式进行提示。 部分地区社保卡上已标注有效期限。 持卡人可在 社保卡有效期满前六十日申请换领 换领社保卡的流程与新申领相同 目前，金融功能的过期 不影响社会保障功能的使用 实体社保卡过期 不影响电子社保卡的使用

新质生产力是指在新一轮科技革命和产业变革中，以创新为驱动，以数字化、智能化、绿色化为特征的生产力。在这一背景下，职称评审作为人才评价和发展的重要机制，需要与时俱进，适应新质生产力的发展需求。 传统职称评审工作，周期长、材料多、涉及面广、工作量大、纸质申报效率低，浪费人力物力，同时很难确保材料的真实性。通过深度融合数字化技术，职称评审不仅能够实现流程的高效化、透明化，更能激活人才发展的内在动力，为新质生产力的发展注入源源不断的活力。因此，数字化职称评审成为越来越多企业的共同选择。 浪潮海岳HCM Cloud职称管理覆盖从员工申报、材料审核、评委会评议、证书发放等多种业务类型，实现职称评审全流程线上化，助力企业迈入高效、便捷、安全、公正的评审新时代。 # 01 线上申报，省时省力 职称评审政策多变，如果申报人对政策了解的不够，申报过程往往会出现：不符合申报资格仍进行申报，即使符合条件也存在重复填报的现象，无形中加大了资格审查的工作量。 浪潮海岳HCM Cloud职称管理对参评人员进行全面线上化管理，职称评审线上申报。企业可以根据需求在系统中预置各系列、各个级别的申报条件，条件不符合要求的不能提交，大大减少了审核人员的工作量，使得职称评审变得更加高效便捷。 同时申报人将申报表提交后，系统能够自动保存申报人记录，下次申报时可以自动获取员工信息。申报人无需花费时间奔波于各个部门递交申请和审核材料，也不需要长时间等待。 # 02 评审主题，自主拟定 一些企业在职称评审时仍然沿用多年的评审标准和主题，没有根据时代的发展进行更新，这会导致无法准确反映专业技术人员的实际能力和水平。 评审组织可以通过浪潮海岳HCM Cloud职称管理自主确定评审的主题和方向，自主创建评审活动、拟定评审活动说明、选择评审对象、关联评审表、设置评审人数、设置评审流程，按需从申报、审核、评审、复核、结果确认、证书发放等备选环节中进行选择和排序，使得企业能够适应不断变化的市场环境和技术要求，确保评审结果的时效性和有效性，更好发挥人才评审的导向作用，促进企业人才队伍建设。 # 03 评审过程，公开透明 职称评审过程的公开透明是确保评审公正性、提高评审质量、增强评审结果公信力的重要保障。如果企业没有完整的人员信息库，评审周期长，申报人无法了解到评审进度和结果。 浪潮海岳HCM Cloud职称评审涵盖计划管理、填报管理、流程管理、审核管理、答辩管理、评审委员会管理、统计分析、证书管理、报表输出等评审全环节系统化支撑，能够实时记录评审过程。 此外，系统还可以提供在线查询和公示功能，实现评审期间随时随地查看评审流程，审阅评审材料和了解评审结果，提升评审管理的透明度和公信力。 # 04 多人评分，智能评审 在职称评审时经常会遇到评审结果反馈慢，反馈不及时的情况，这时将申报人、审核人、人事部门、同行专家有效链接在一起，实现全流程平台化管理。通过组织多位评审专家进行线上投票，以确保评审结果的公正性和科学性。系统预制多种评议方式，如评分、投票、评分+投票，并支持多种评分对象，如评议表打分、申报表打分。同时支持匿名打分，评审专家可通过手机、Pad等扫描二维码在线打分、投票，保证评审过程公正，在节省大量人力、物力的同时促进投票活动更加高效、便捷。评审专家的每一次评分或投票都能立即反映在系统中，便于实时监控评审进度。 # 05 评审结果，实时统计 传统的评审方式存在评审结果整理难、查询难、统计难和跟踪难的问题，申报人员对于评审结果的理解和接受程度有限，缺乏有效的申诉和复核渠道。 浪潮海岳HCM Cloud职称管理能够对评审结果进行实时统计，对投票进度实时跟进，从而及时达成评审结果的汇总、实时统计，即时展示评审结果，为后期的人才评价与相关政策制定起到了重要支撑。通过系统还可以生成公示名单与材料，其中公示内容、公示时间、公示对象等都可以根据需要自行设置。 总之，数字化赋能职称评审是激活新质生产力下人才发展的重要举措。通过推动职称评审体系的数字化变革，企业可以实现评审流程的高效化、透明化，激活人才发展的内在动力，为新质生产力的发展注入新的活力。

劳动合同是保障劳动者实现劳动权益的重要法律形式之一，那么，大家了解无固定期限劳动合同吗？快收好这篇知识帖！ 无固定期限劳动合同指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 # 什么情况下用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同？ 根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 相关法条《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 # 无固定期限劳动合同可以设立试用期吗 可以 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 # 用人单位解除无固定期限劳动合同，要支付经济补偿吗？ 根据《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿：用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的；用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。 《劳动合同法》第四十七条第一款规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 相关法条《劳动合同法》 第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同的条件一样吗？ 无固定期限劳动合同的法定解除条件与固定期限劳动合同的法定解除条件一致。 视为订无固定期限劳动合同后，还能主张未订立书面劳动合同的第二部工资吗？ 根据《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。 存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。