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春节假期已经结束了,开工后你进入工作状态了吗?
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关于试用期,这些你必须知道
关于试用期,大家有很多疑问:试用期的长短能随意定吗?试用期的工资怎么定?试用期内,单位能否随便解除劳动合同?关于试用期的这些问题,今天为大家一一解答。
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签约!浪潮海岳HCM Cloud助力中华老字号广州酒家人力数字化转型
近日,浪潮海岳HCM Cloud签约广州酒家集团股份有限公司(简称“广州酒家”)。双方基于浪潮海岳软件搭建规范、统一的智慧人力资源数字化平台。该平台以人力资源及薪酬管理为核心,夯实人力资源数据治理、组织规划、流程优化之基,全面支持企业集团战略实施,以人力资源数字化转型赋能企业精细化管理,助推高质量发展。 广州酒家是中华老字号,集团主营业务包括餐饮服务和食品制造,拥有“广州酒家”“陶陶居”“利口福”等餐饮与食品品牌。集团及下属企业先后荣获中国十大餐饮品牌企业、中国驰名商标、中国老字号新榜样、中国餐饮企业百强等。
春节假期已经结束了,开工后你进入工作状态了吗?
面对开工HR不仅面临来自于那些“年后再说”的“超强度”工作压力,更有来自新一年绩效、规划、培训、招聘等各方面的焦虑。别怕,浪潮海岳HCM Cloud帮你在新的一年里开个好头,助你“满血复活”。 年后工作太多,善用工具才能事半功倍 一上班就投入到紧张的工作计划中,这会增加焦虑感,加剧节后综合症的症状。 过年简直是算薪HR的噩梦,年假事假福利假的各种假勤计算,还有加班调班补休的工资计算,一年中最为复杂的算薪时刻,它和年后综合症一起来了。 年前邮箱里的100多条简历没看,想着年后再说,现在看着没处理的简历别提有多煎熬,收拾烂摊子的感觉真酸爽。 面对工作焦虑,一方面调整好心态,尽快收心,停止各种应酬,试着缓和亢奋的神经,可以将上班前没有处理完的事情和上班后要做的事情罗列在本子上,帮助从心理上建立工作状态,克服节后综合征。 另一方面,HR更要学会用数字化的方法,让复杂的事情简单化,善用工具,事半功倍。 比如发薪时HR提前设置发薪方案,将基本信息、分段规则、工资条统一设置。针对奖金和工资的计算,支持自定义不同职级的薪酬包、奖金包计算公式等等,提高发薪的准确性。 面对候选人投递的海量简历,HR可以在系统中设置自动筛选条件,例如工作经验、技能要求等,根据岗位要求,在快速过滤无效简历的基础上实现“人岗匹配”,帮助企业筛选出符合公司条件的候选人,有效提升处理效率,省心又省力。 面对离职潮,离职分析更重要 比节后综合症更令HR恐惧的是节后离职潮。 春节假期后,公司又有大波人考虑“挪一挪、动一动”,进而汇聚成“离职潮”往往这不,又有3个小伙伴提出了离职。 当然,久经沙场的HR们早已司空见惯,他们也都会掌握着一些留人小技巧,比如,留心对方的需求,是薪资、氛围、发展还是什么,并对症下药的与之沟通等。 除了留人以外,更重要的是通过浪潮海岳HCM Cloud分析离职的原因,比如,从流失率的分析中,得出流失率和新员工工作满意度指标有一定的关联性,那么接下来的工作就可以重点改善:招聘过程中有效信息披露,确保员工了解未来工作场景,避免因为预期落差闪离;招对的人,有效人才甄别避免员工入职后难以满足岗位要求带来不必要的磨合成本和重置成本等。 春招即将打响,智能化招聘是关键 春招一般在过完年回来之后就启动。每年的春招秋招都是HR最忙的时候了,浏览成百上千份简历,遇到合适的候选人还要一个一个打电话邀约面试,更别说后续复杂的面试工作了……. 节后刚回公司,就发现已经有大厂提前进入抢人模式,虽然我很着急,但是我们公司的招聘计划还没确定呢。 对于公司来说不求多招人,关键是要招好人。而招好人的关键是,企业要擅长利用智能化招聘工具。 浪潮海岳HCM Cloud助力HR轻松搞定招聘时的各种难点实现招聘管理的数字化、智能化。HR从线上线下的职位信息发布及推广,再到招聘全流程、自动化的简历收集、筛选、面试、发放Offer等环节的数据信息呈现在系统中,生成企业独有的招聘数据并进行智能化分析。 另外还可以将权限交给业务经理让业务经理主导人才搜索、进度把控、质量把控等。
关于试用期,这些你必须知道
年后,有不少人选择了“跳槽”,一旦面试通过,那么随之而来不可避免的就是——试用期! 关于试用期,大家有很多疑问:试用期的长短能随意定吗?试用期的工资怎么定?试用期内,单位能否随便解除劳动合同?关于试用期的这些问题,今天为大家一一解答。 试用期的长短能随意定吗? 根据《劳动合同法》第十九条规定, 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制用工和劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。 温馨提示:根据《劳动合同法》第十九条,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 如果用人单位已与劳动者约定过试用期,当劳动者岗位变换、续订劳动合同或再次进入该用人单位工作时,该用人单位都不能再与这位劳动者约定试用期。 试用期的工资怎么定? 根据《劳动合同法》第二十条,试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 温馨提示:根据《社会保险法》第五十八条,用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。 因此,试用期内员工与用人单位存在合法的劳动关系,用人单位应为处于试用期的员工缴纳社会保险。 试用期内,单位能否随便解除合同? 根据《劳动合同法》第十条,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。 劳动关系自用工之日起就已经建立了,所以试用期也应订立劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。 如果因故需在试用期解除劳动关系的,《劳动合同法》第二十一条规定: 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。 《劳动合同法》第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 《劳动合同法》第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。 (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。 温馨提示:根据《劳动合同法》第三十七条,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。 但如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。 关于试用期的这些规定,用人单位及个人都应该了解,避免因此带来不必要的纠纷与损失。
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