当下，疫情让很多人的生活和工作都放慢了速度，但是数字化的变革却正在推动产业快速发展，信息化建设让企业在面对诸多不确定因素时能够迅速整合资源，从容不迫。如果说建设涵盖管控理念的一体化管控平台是集团企业人力资源信息化建设的首要目标，那么建立权威中央数据库就是我们进行信息管理的最重要一环。企业通过统一的标准和数据平台，消除数据孤岛和资源壁垒、拓宽有效管理范围，减少管理扭曲，建成自顶向下穿透各层级的管理体系。当管理人员需要做出决定时，他可以随时随地拿出手机通过系统内置的各种分析模型，经过简单的维度选择，通过树状图，卡片图等方式展示出想要的信息，并通过层层点击穿透，直达员工个人信息，帮助制定决策。

举个例子，浪潮的管理人员希望查看人员性别分布，作为互联网公司，通过数据发现男多女少，进一步叠加维度了解女性婚姻情况，就能看到服务于企业的这个女性未婚的占大多数。再次叠加年龄的维度，发现未婚女性的人员里面，有五个是40~45大龄区间，那么在公司每年七夕举办的联谊活动上，要关注此类人员的需求，切实贯彻“有温度”的人力资源管理方针。这也从侧面说明了，管理人员对系统的使用是促使系统完善的一个很大的推动力。

那么，如何建成权威的中央人员数据库，浪潮HCM Cloud总结出四个特点：

一、人才全生命周期管理

什么是全生命周期，即记录着整个员工包括整个企业的组织架构、整个企业的职位、员工的任职和员工信息的所有变化。我们的系统内置着一个强大的设计叫时间线模型，可以回溯到任意历史点，查看并统计当时的组织架构情况、人员信息情况。除了能够实现历史的回溯以外，系统还可以支持未来业务，因为有时间线的加持，我们还可以做未来业务，通过预置，有效避免了新旧组织变更时产生得空窗期，大大提高了业务时效。另外，时间线的强大功能还在于人力洞察的需求，可以基于时间的各种维度进行统计分析，通过穿透的功能，动态的一层层的去看到一些想看到的分析。

譬如我们很多企业到年末需要指定计划，在下一年年初都会做一些大的业务调整和一些组织架构的调整，传统系统必须要到某一天的时候，等组织专员把新增架构、新增职位、人员调配等信息调节完以后才能用系统，那这样就落后了。通过系统内置的时间线专员可以预置架构和人员分配等，时间到了自动启动新的组织架构，这就是时间线的概念，它贯穿在整个系统的业务之中，只有了建立了权威、完整的人员数据库之后才能帮助我们有效地进行管理。

二、内置标准体系，实现快速配置

有了全生命周期的应用，系统怎么保证人员信息是完整的呢？一般来说，企业的人员信息不是唯一的，特别是一些大型的集团型企业，他们的员工人数多、类别多，人员不断变化，并且对不同工种的人员、不同类型的人员有不同的人员信息标准。有可能对于正式工要求有十个子集，对一些临时工或者派遣工只需要维护两个子集就行。那在我们的系统怎么按照不同的人员类型匹配不同的人员信息标准呢？我们的系统可以按照不同的人员类别进行方案设置，譬如，设置正式工需要维护十个子集包括像人员信息、基本信息等，劳务派遣员工只需要维护三个子集，专员通过系统的数据库选择不同的信息即可。这么做有一个什么好处呢，针对不同员工能够快速、准确设置好信息，这就是人员信息的管理。

三、三大功能保障信息完整（合规）

我们日常实践过程中如何保证信息是完整准确呢？首先是信息采集功能，系统使用之初，很多信息是不完整、不实时的，专员需要花大量的时间去重新收集整理，耗时耗力。在我们的系统中，可以实现让员工与专员协作，通过添加流程审批，共同完善整理人员信息档案。

例如，在华邦集团18年10月份系统建设之初，就通过信息采集系统在两周内完成近三千员工的信息采集工作，其中大量的建筑工人通过手机进行信息采集工作。另一个案例是中铝集团，这是一家17万人的大型企业，在2018年的时候，中铝收购了云南冶金集团，在第二年8月份的时候需要将云南冶金的人员信息纳入整个中铝人力资源系统中进行管控，也是通过信息采集系统将近4万人的云南冶金纳入中铝中去。

在人力资源系统上线做人员信息初始化时，已经保证人员信息是完整的了，那么怎么继续保证新增人员信息的准确性呢？我们有个工具叫入职管理功能，这就和信息采集工具相类似，要求在员工入职之前，专员录入简要的人员信息，员工可以通过这个工具完善自己的信息，也可以预约报到时间，专员可以提前审批信息并准备相关材料，例如预制工卡、安排宿舍等，现场报到时就能完成迅速入职。

我们做的某建筑集团客户，4万多名员工通过入职管理系统实现下属20多家单位的入职过程管理，那么员工的信息在录入之前进行确认，结合流程的优化，入职时间从原来的20多天缩减为7天。另外，对于浪潮自身，已经实现全国统一人力资源系统建设，配合入职管理系统已经实现全国新入职员工统一报到，员工报到的时候，在员工大厅仅需不到4分钟即可办理完成，拿到宿舍钥匙、门禁卡、邮箱、办公电脑等材料，这就是入职管理的实践应用。

那么在系统运行一段时间后，如何保证系统信息的完整性呢？系统中有一个信息完整度的功能。由于企业对人员信息的要求是不断在变化的，可能今年只需要管10个子集，明年就变为20个。专员只需在系统中制定信息完整度的方案，指定必填信息，系统会自动校验并统计，得出信息完整度的分数，方便专员识别。

像刚才说的某建筑集团，在系统上线后，他们发现初期收集的信息并不能达到他们的要求，所以每周都要以一级单位在系统中做信息完整度的统计，并对外进行公布和通报批评，这样内部就形成一种竞争关系，下属单位的专员就通过不同的手段进行信息采集，提高信息完整度得分。

四、通过流程驱动数据,实时获取数据

我们在做流程梳理的时候都是从第一层然后不断细化到第三层，慢慢的让企业达到业务流程优化的需求。如何做到实时呢，要把我们的人力资源系统充分融入到企业自己的IT架构里去，充分的和企业的IT系统进行集成。

譬如说某建筑集团，我们的人力系统就和客户已有的主数据系统打通了，成为了他们主数据系统的数据来源（组织来源、岗位来源和人员来源）。其主数据系统要给其它系统做数据分发，如果说，人力资源系统的数据不及时录入和更新的话，他的整个系统的精细化管理就没办法去实现。这也是我们去做很多大型企业人力资源系统的时候所提倡的，要把我们的系统集成进去，这样就能保证我们的数据是实时的。

最后总结一下，我们认为人力资源系统想要建立一套权威的中央人员库的话，必须要符合“全生命周期、全信息维度、完整（合规）、实时”这几个要求。