小李最近很惆怅，爸爸妈妈年纪大了，自己在北京漂泊了五年，房子和车子还是遥遥无期，于是打算回家乡陪在父母身边，可是自己交了这么多年的养老保险怎么办？ 现在养老保险可以跨省转移了！ 跨省就业，可以把原工作地缴纳的养老保险费转移到新的工作地，与新工作地的养老保险费用合并在一起，这样原来缴纳的费用的权益就可以保持完整性。 那在什么情况下需要转移呐？ 一种情况是跨省的工作调动。也就是像小李这种情况，本来在北京工作，然后现在回到自己的家乡山东，需要转移。 一种是跨制度流动。也就是本来缴纳的是城乡居民养老保险（覆盖城镇户籍非从业人员的养老保险制度），后来参加了城镇职工养老保险（服务的是企事业单位工作的人群），那也是需要转移养老保险关系的哦。我国的社会保障制度现在越来越完善，也越来越方便于民，在任何情况下，都不会让大家缴纳的社保费用白白流失的。

4月16-17日，以“智企有方，共赢未来“为主题的2021浪潮云ERP生态伙伴大会在济南顺利举行。浪潮HCM事业部副总经理蔡燕作主题报告，与大家分享人力资源发展的新趋势、以及人力资源服务化转型的新实践，助力企业数字化转型，推进智慧企业建设。 当前，云计算、大数据等数字化技术加速发展，成为引领新一轮科技变革的主导力量。蔡燕指出，时代在呼唤人力资源向数字化、服务化转型，浪潮HCM Cloud作为完全云原生、支持集团大集中、具有大型央企成功建设经验的HCM Cloud，已成为目前唯一一个支持分组织、分业务、多层级，支撑共性与个性平衡的人力资源平台。  以人力资源服务化转型为驱动力，以业务人力一体化为核心,浪潮HCM Cloud具备“专业、智能、柔性、实时”四大特性，融入大量高端客户数字化实践，已助力华夏银行、百果园等多家企业数字化转型。  此外，浪潮HCM Cloud在大会外展区设立了方案讲解和产品体验区域，重点展示了浪潮HCM Cloud的应用场景以及在大中型企业的实践案例，吸引了大批参会伙伴参观交流。 未来，浪潮HCM Cloud将继续携手伙伴，以共享心态，释放无限可能，不断赋能，打造最强生态圈，共赢未来！

银行业正在面临前所未有的挑战，持续变化的监管框架、日趋成熟的数字变革、不断涌现的新竞争者都对组织的管控和转型提出了很高的要求。 金融危机后监管机构不断提高对资本、流动性和融资的要求，为了改进合规时间与商业行为，各地监管机构都对银行业增加了极大的监管压力。高度复杂的监管态势，不断增强的客户保护力度，日趋透明的税收体制，都将让银行业承受更加高昂的成本，在这样的情况下，高效和灵活对银行业重要性将达到前所未有的高度。 随着金融领域的技术创新日趋成熟，越来越多的银行核心业务流程受益于数字化技术，得以更快、 更经济、更精准地运行。在市场和监管力量驱动下，银行产品电子化成熟度持续攀升，这也在很大程度上收紧利润，迫使银行从前端到后台的各个环节上重新权衡对人员和技术的投资。 近年来来自银行业以外行业的创新模式开始对银行核心业务发起猛攻。电子和移动支付的应用程度不断深化，数字和移动支付运营商在新兴市场中飞速兴起。网络银行理财等新兴业态也已经在市场中占据了宝贵的一席之地。由于不存在历史遗留的转型包袱和技术难题，网络银行得以持续高速推出创新产品与服务。  人力资源信息化服务平台是解决现实问题、适应银行行业未来业务、落实总部人力政策和技术驱动的必然选择，可以为各类金融机构提供全生命周期的人力资本管理解决方案，在提升员工满意度和人力资本价值的同时，创造员工与企业和谐共赢。大部分银行单位的人力资源管理信息化都在十年以上，但随着公司人员规模的不断扩大，各家银行深刻认识到“人才”是企业发展关键，希望借助最先进的人力资源信息化产品提升HR管理的价值，为企业发展保驾护航，但现有的人力资源管理系统已经不能满足其人才发展的升级转型，先进的人力资源信息化服务平台重新打造符合公司战略发展的人才资本管理系统，是众多银行企业的成功选择。 浪潮人力资源信息化服务平台拥有多年从事金融银行业人力资源管理的经验，提供的人力资源管理解决方案不是简单的模块堆砌，而是内置先进管理模型以及金融银行业人力资源管理最佳实践的业务体系和逻辑，让各个模块之间实现有机的业务协同，融合业务流、审批流和信息流实现全面体系化系统的构建，同时，与外部业务系统实现集成应用，提供完整的业务闭环管理平台，从而达成业务管理能力持续提升的目标。 银行业的人力资源信息化服务平台相较于其他行业有其独有的特点，浪潮融合了银行业解决方案，为银行客户提供“量体裁衣”式的定制化服务。  “大数据时代”，数据已渗透到每一个行业和业务职能领域，人力资源部门只有通过科学、系统、量化的人力资本衡量及分析，进行相应的人力资本管理决策，制定具有前瞻性的人力资本战略，使相关管理举措对公司的业务产生影响，才能让人力资源管理真正成为企业的战略合作伙伴。 浪潮HCM Cloud愿与各优秀银行客户，携手完成银行业人力资源数字化转型成功实践。

人才，是企业和社会发展的核心要素。 随着经济的迅速发展，企业业务的迅速扩张，许多企业面临着人才需求的困境，因此，盘点好公司内部人才，做好人力资源规划，对于企业建立长久稳定的人才发展梯队，实现企业战略目标具有至关重要的作用。  人才盘点是对组织和人才进行系统管理的一种流程，是对企业人力资源状况摸底调查，通过对组织人才的数量和质量进行全方位的评估，辨识人才，了解企业队伍结构、人员状况与存在问题，确保组织有正确的人才结构和出色的人才供应体系，以落实企业战略，实现可持续发展。 人才盘点之于个人 人才盘点有助于明确员工个人的发展方向，激励员工不断成长，提高员工个人的核心竞争力，为员工提供更合适的职业发展道路。 通过人才盘点能够全面清晰的反应员工当前的能力和未来的潜力，有机会获得针对性的培养机会和发展规划。 人才盘点之于组织 人才盘点可以让人力资源管理者主动掌握人力资源的现状，更清晰有效的做出人力资源规划，以便有效地配合组织发展。 人才盘点有助于发现内部人才，建立充足的人才池和长久稳定的人才发展梯队，提高企业核心竞争力，真正将人力资源与企业战略链接在一起。 人才盘点有助于形成统一的人才评价标准体系，辨识人才，全方位评价各级人才，让高绩效、高发展潜力的人才浮出水面。 通过人才盘点，可以有针对性的激励和和培养员工，持续改进公司的用工效率。 人才盘点分个人盘点和组织盘点，人才与组织的发展相匹配，是人才盘点的理想结果。 个人盘点包括对员工的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息的盘点和对员工人才能力及人员流动情况的盘点。个人盘点可以准确反应当前公司的年龄结构，整体素质、工作经验以及员工与岗位要求的匹配度，员工与未来公司发展所需要的能力要求水平的匹配度，当前人员的潜力状况如何，可成长性情况，甚至包括人员的稳定性程度等信息。 组织盘点包括对组织人力、组织效能、组织业绩、组织架构等进行盘点。对组织的盘点也是人才盘点的重要组成部分，比如，通过当前组织的人员数量、经营成果、绩效情况的盘点，反映出部门业绩增长率，人均产出、人均绩效等情况，可以为人员能力及其他方面的盘点形成一个很好的分析维度。 那么，浪潮HCM Cloud是如何利用人才九宫格进行人才盘点的呢? 浪潮HCM Cloud人才盘点打破只关注员工绩效的单一人才盘点模式，将职位、职务加入KPI考核指标库，结合个人综合素质评价，形成人才盘点九宫格，更全面、更立体的评价各级人才。 浪潮HCM Cloud为某大型国企设计的人才盘点方案  人才九宫格的纵轴是绩效考核或KPI、MBO等一些可量化的结果，而横轴是360度能力与潜力考核或者行为、素质等，它反映的是全面绩效，是员工一定时期内达到的业绩和未来的潜力。 全面评价 更全面、立体地观察评价人才。 摆脱传统综合绩效、能力两个维度，对人才的评价更立体。 差异管理 更合理地区分人才，差异化管理。 通过九宫格分布，了解组织的人才健康度，更有针对性地区别、管理人才、分配资源。 人才盘点的工具—人才九宫格分析 人才九宫格是指根据员工的绩效考核和能力培养两个维度，将人才分成九个区域，可以一目了然的查看人才地图。  绩效考核 基于目标的考核（KPI)、基于过程的考核（MBO）、基于主观能动性的考核（OKR) 能力培养 360度能力与潜力考核继任者计划：基于能力和人才培养体系 超级明星区域内的员工属于业绩和潜力双优的，这些员工有能力承担更高层级的任务，应该给予重点关注，优先考虑晋升发展，并注重能力转型； 处于中间地带具有较高绩效和较高潜力的员工，属于比较稳定的贡献者，对于这类员工，同样需要投入较多资源进行统一的规划发展和培养； 对于潜力较高绩效却比较低的员工，需要对这类员工需要认真分析原因，采取针对性的改进措施，给他们提供一定的条件、匹配一些资源，或者调整适合的工作岗位； 还有一些员工，绩效还不错但潜力较低，对这类员工既要维护好他们工作的积极性和斗志，让他们持续高效的产出，又要挖掘他们的潜力，帮助他们向明星员工发展； 对于业绩与潜力均较低的问题员工，需要全面分析问题所在，同时公司给予一定的帮助提高绩效或者给这类员工一些警告，激励员工提高自己的业绩或者转岗寻求其他岗位。 对组织而说 人才盘点结束以后需要根据盘点结果及时调整人才发展战略，制定人力发展规划，开展相关课堂培训等。 对HR来说 人才盘点后要及时与员工进行沟通，了解职业发展状况与规划，双方确定发展方案并予以执行。 对员工个人来说 找出工作中的优势和弱势，制定自己的发展规划，安排学习计划，提升工作能力。

一个女孩，一生要面对多个角色的转变，为人妻，为人母，陪伴孩子长大，看着自己的孩子成立家庭，成为外婆，然后一代一代，繁衍生息。 妇人弱也，为母则刚。孩子是一个女人的软肋，也是一个女人的铠甲。而产假，就是现代社会体系里，对于女性生育的一项保障福利。 那么，职场妈妈们究竟有哪些假期？到底可以享受哪些福利呐？ 以下是必须享受的假 产假：一般为98天；不过各个地区，也会有一些调整。 产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。 哺乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。 除此之外，也有一些可以请的假 保胎假：符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息的，其假期工资可按病假工资标准发放。 现代社会里，女性的身份原来越多，她可以是妈妈，也可以是职场上雷厉风行的女强人，也可以是需要关怀的小女人，但是首先，她都是她自己，只有女性本身的权益得到保障，社会才会不断进步。  浪潮HCM Cloud时间管理云可以实现移动打卡、自动化排班、实时考勤。当然也可以可以直接提交各种休假申请哦，是不是感觉太方便啦！

许多企业或机构出于业务的原因需要进行连续运转和生产。机器设备可以不间断的工作，但是人需要休息，所以在既要充分利用机器设备、提高生产率，又要保证合理使用劳动力的情况下，就须对企业员工进行合理安排班次，采用轮班制或倒班制的劳动组织形式。 排班是企业合理安排工人生产的一种劳动组织形式。对于使用八小时固定工时的企业，排班相对简单。但是，对于制造业、服务业、医药业、公共事业等行业须在节假日、晚上等时间运作及提供服务。由此，必须使用轮班工作制。 轮班工作制是企业工作班制的一种形式，企业需组织两班或者两班以上的工人轮流生产。轮班工作制下，员工没有固定的工作时间。 例如这个周早上上班、晚上下班、下个周就会轮换到晚上上班、早上下班等，并且，即使是同一部门下的员工，彼此间的工作时间也会不同。 轮班的方法通常有正序轮班和倒序轮班两种。以三班制为例，职工由早班调到中班，由中班调夜班，再由夜班调早班，这种排班方式叫做正序轮班法；若职工按照由早班调到夜班，夜班调到中班，中班调到早班的顺序轮换，则称逆顺序轮班法。 常见的轮班方式有：固定班制、两班倒、三班倒。 固定班制 对于仅需要在白天工作，一周七天不停业的行业，通常实行单班制，但人员需要轮休。例如银行业，银行每周营业七天，如果员工每周休息两天，则根据员工轮休时间，所需配备的员工数就是岗位数的1.4倍。 两班倒 每个工作日分早班和中班两个班次组织生产，通常一些以白天工作为主的行业，实行两班制。例如，医院往往是早8时上班，下午16时下班，而医院住院部的夜班是从16时至早8时，通常称为“大夜班”。 三班倒 每个工作日分早、中、夜三个班次组织生产，一般适用于不间断连续生产的行业。并且根据公休日是否生产，三班制又分为间断性三班制与连续性三班制两种。间断性三班制是指在工作日24小时生产运转，休息日与节假日休息，节假日后恢复上班时开始轮换班次。连续性三班倒是指全年不间断生产，休息日和节假日也不停产的行业实行轮班工作制。 由于轮班工作的特殊性、员工上班的班次不固定，使得不同员工，不同小组的排班也不尽相同，再加上员工的各种换班、事假、病假、婚假、产假、哺乳假…等各种工作时间调整，给排班工作带来许多困难。 那么如何排班才能既满足业务的需要，又能兼顾员工的个人需求呢？ 健全的制度 科学规划，公平排班。这就需要将工作任务进行科学分配，既要保证工作需求，又要考虑员工诉求，同时保证排班规则标准统一，公平排班，做到工作需求与员工诉求的双向统一。 提前沟通 在新员工入职时，就要说明排班工作的特殊性和排班安排，同时，要提前公布排班计划，有特殊休假需求的员工提前通知。 排班激励 对积极参与团队管理的员工进行加分，对请假休假次数少的员工享有优先权等激励措施。 有了种种保障后，更更更更为重要的是，您需要有一个合适的自动化排班利器！ 浪潮HCM Cloud时间管理云，支持标准工作日历、大小周工作日历、周天休息工作日历、全年无休工作日历、自定义工作日历…，可以最大程度上满足各行业不同用工类型的排班需求。  班次管理支持标准工时、事实工时两种模式，支持标准工时计算和综合工时计算处理，支持班段设置，支持配置迟到、早退、旷工规则，支持常白班、倒班制、早中晚班、哺乳期班次等多种排班方式，依据考勤日历、默认基准日期进行快速排班；支持任职体系与排班业务关联，支持多任职体系下的排班业务，支持排班班次的快速导入。  针对不同考勤规则的人群设置不同的考勤方案，支持固定班、三班倒、四班倒排班制度，可继承规则，支撑全局与组织分级应用，依据默认基准日期和排班规则进行自动排班。指定员工的考勤方案，可一键自动排班或导入排班。结合工作日历与考勤档案规则，迅速自动排班，可调整排班，自动循环，排班班次可批量导入，支持移动排班。  浪潮HCM Cloud时间管理云排班解决方案将排班变成一个自动化、数字化的过程，轻松完成最优化排班方案，让您不再担忧复杂的员工排班问题！  仅有以上还不够，月底大量生产人员排班调整不及时导致考勤算不准？时间管理云又双叒叕推出新的排班神器【排班校准】，排班校准依靠大数据算法，重新匹配员工打卡与假条，给您推荐一个100%macth的准确班次，考勤专员再也不用一个一个确认了。

春回大地，万物复苏 清明小长假即将来临 终于可以暂时抛下工作 去追求诗和远方 等等 领导竟然要求加班？！ 看着堆积如山的工作 心情是不是一下子沮丧起来 不用担心 浪潮HCM Cloud七朵云来帮你 让你轻轻松松提高工作效率 通过手机、PAD等移动应用 随时处理业务与工作 再也不用困于电脑前望“春”兴叹 让你拥有更多时间享受大好春光         浪潮HCM Cloud以人力资源服务化转型为驱动力，以业务人力一体化为核心 以人事服务云、薪资福利云、时间管理云、培训服务云、智能化招聘云、绩效管理云、全员服务云七朵云

3月25日，第十九届中国人力资源数字化论坛在上海隆重召开。会上，浪潮HCM Cloud凭借市场知名度、市场使用率、品牌推荐度、用户满意度，荣获“2021 中国人力资源技术供应商价值大奖—云服务HR甄选供应商”，彰显了浪潮在人力资源技术服务领域的优势地位。 “中国人力资源技术供应商价值大奖”评选由中国高端、专业的人力资源会员组织智享会（HREC）主办。“价值大奖”系列已成为中国人力资源领域广具影响力和公信力的品牌，此次评选由790家企业的人力资源部门主管参与评选调研。浪潮HCM Cloud的获奖，是业界对HCM Cloud在人力资源领域所具有的综合实力和领先地位的高度肯定。 浪潮HCM Cloud以人力资源服务化转型为驱动力，以业务人力一体化为核心，具备“专业、智能、柔性、实时”四大特性，支持个性化、智能化服务以及柔性扩展，满足大中型企业专业人力资源管理需求，助力企业人力资源服务化转型再升级，在中国铝业，中国能建，中国储备粮、广东粤财、百果园、广州塔等知名企业成功应用。  浪潮认为以信息标准化和流程标准化为为前提的一体化管控平台是人力资源信息化的首要目标；导入价值导向的核心端到端流程，提升协作质量与业务服务品质；从入职端到端、调配端到端、绩效薪酬、能力培训、离职优化五大端到端形成人才全生命周期管理。 浪潮HCM Cloud采用云原生架构，面向生态搭建人力资源管理体系，以人事服务云、薪资福利云、时间管理云、培训服务云、智能化招聘云、绩效管理云、全员服务云七朵云，为全员提供招聘、人事、薪资、考勤、绩效、培训及自助服务等多种云应用，全方位打造“人才闭环”和最佳员工体验。

草长莺飞，春暖花开，是不是觉得干劲十足！尤其是如果去年业绩完成得不错，一般小伙伴们的岗位都会有一些变动；听说老板要给自己升职加薪？先别高兴的太早，弄清楚自己的职等职级和发展通道才能在职场上有更好的发展哦。 那么下面就让我们一起来揭开职等职级体系的神秘面纱吧 职等职级体系作为人力资源管理体系中的一个重要组成部分，对于系统建立和强化组织能力、塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效达成发挥着至关重要的作用。具体而言，可以发挥以下作用： 拓展员工职业发展通道，能有效激励与保留人才队伍； 建立任职资格标准，可以为员工能力持续提升提供清晰指引，为招聘选拔、培训发展、薪酬激励等人力资源管理工作提供重要依据； 有利于引导员工树立自我学习与发展的意识，推动员工思维方式和价值观念的转变，促进员工职业化； 有利于盘活现有的人才资源，激发个体活力与潜能，打造强劲的人才队伍； 有利于明晰人才梯队分布状况，为人才盘点、梯队建设、人力资源规划及优化配置提供重要参考。 什么是职业发展通道呢？ 为了帮助员工获取目前及将来工作所需的技能和知识，使员工看见个人发展的希望，实现人才的长期稳定性，企业就需要为每位员工规划职业发展方向，设计职业发展通道。职业发展通道就是一个员工的职业发展计划。 职业发展通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。 例如： 管理序列通道：高层管理者、中层管理者，一般管理者，只要是有下级的管理人员都可以划归管理类； 技术序列通道：从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作。如助理工程师，工程师、首席工程师等； 生产序列通道：例如首席技师、资深技师、高级技师、技师、技工都可以划归为生产序列 职级：员工晋升、涨薪、职业发展通道的真正落地 每个发展通道按照任职者具备的任职资格以及承担职责大小的差异程度进行“纵向”归并，来衡量该工作对“人”的“任职要求”，就形成了职级。 职等—职业发展通道的基础 不同序列下的岗位等级，可依据职等进行横向比较。职等反映职位对企业的价值，其主要应用于薪酬福利，在同一个职等内，福利往往一致。比如：部门总监、高级工程师、主任这三个职位在同一职等内，他们出差享有的出差补贴、报销比例、电话、交通补助额度应该一致。 以某公司为例：  从表中可以看出此公司共有管理序列、技术序列和生产序列三种职业发展通道； 每个通道下面又分为多个不同职级，例如，管理序列通道分为职员、专员、经理等职级；技术序列通道分为技术员、助理工程师、工程师、研究院等职级； 职等分为1-14 级，高级副总裁、首席科学家和首席技师属于同一职等。级别基本对应，对应的级别可以享受相同的待遇。 这样，公司员工就有了更明确的工作目标——选择适合自己或愿意去走的职业上升通道，管理型人才可以走管理专家的道路，技术性人才可以走技术专家的道路，生产类人才可以走技师专家的道路，三条职业通道的设置，有效地避免了大家都走管理独木桥的局面。 单通道模式下，按相应的岗位系列确定员工所属的职业发展通道，一种岗位类别对应一个职业发展通道，这就限制了员工的职业发展方向和机会。而多序列发展通道的设置，不同岗位可以选择几个不同的职业发展通道，给员工提供多元化的职业发展方向和机会，可以根据自身的职业兴趣、发展需求及能力状况选择适合自己的发展路径，最大限度激发员工活力与潜能。 同时，不同的岗位的通道基本对应，这就可以将不同岗位的通道打通，并设计不同通道的转换关系和路线，明确转换标准和规则，员工就可以选择横向或纵向两种职业发展路径。 横向发展是指员工在不同通道的岗位进行转换或晋升发展。纵向发展是指员工在同一通道内由低层级岗位向高层级岗位晋升发展。 员工职业发展体系的设计与实施，是一项涉及思维方式、价值理念和治理方式的管理变革举措，是一项系统工程，必须要有系统的思考与规划，根据企业的实际情况，循序渐进地推行；在推行过程中，必须争取高层领导及各级管理者的支持，同时重视员工参与，广泛收集员工意见，群策群力、凝聚共识，并在运行实践中对体系不断优化完善，适时调整，提高体系的适用性和有效性。  浪潮HCM Cloud提供的岗位职务体系解决方案，贴合国际业务视野，采用国际标准的人岗匹配模型，符合国际标准的岗位职务体系，囊括员工全生命周期任职信息，帮助企业夯实人力资源管理基础。

2021年3月25日，浪潮HCM Cloud将亮相在上海举行的“第十九届中国人力资源数字化论坛”。浪潮集团HCM事业部资深业务专家洪宇将为大家带来《云数赋能 企业人力资源数字化转型》主题报告，与大家共同分享人力资源发展新趋势、人力资源服务化转型新实践。 作为人力资源服务化转型新利器，浪潮HCMCloud基于云原生架构和完全自主可控的人力资源服务化平台，采用了全新的分布式架构，HCM Cloud PaaS服务包含了应用开放服务、人工智能服务、云计算基础服务、运营平台和开发运维，由微服务架构、容器服务，DevOps等为代表的云原生基础架构组成。  同时，浪潮HCM Cloud将会在10号展位设置人力资源服务化平台自助体验区，更可以直接注册免费试用，诚邀大家参观。 盛会在即，浪潮HCM Cloud蓄势待发！