对于工伤，我们国家《工伤保险条例》第十四条第六项规定 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。 所以要满足以下三个条件才可以判定为工商哦 发生伤害是在合理的上下班途中 责任事故认定中，本人无责，负次等责任或同等责任，或者责任无法认定。 伤害是由于交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故所导致。 部分内容摘自《人力资源和社会保障部》

传统招聘模式上，雇主和候选人之间是雇主占据有利地位，求职者缺少公开的渠道去搜索职位、企业文化、企业发展的内容，更难获取薪酬福利等保密性信息；现在候选人搜索的渠道多，多方面收集信息集是现在求职者的常见行为。因为通过候选者拥有更多信息，从而做出更明智的决定。 对于雇主而言，对外投放的招聘渠道、信息和内容把控时，发现“客户”的需求，有针对性的提供相关“产品”，只有了解企业所要招募的候选人需要什么，才能提供符合甚至超出他们期待的候选人体验，由内而外的提升品牌影响力。 当候选人在“知”这个层面需求显性化之后，企业需要了解在当今时代中，哪些新增类别的信息是他们所关注的。  那么雇主应该如何做？ 传播内容上：提供真正有说服力的内容 从本质上讲，候选人想知道他们收到的信息和内容，不仅是他们要做的工作，更需要诸多对于工作的公司环境的考察。  精准详实职位信息，企业雇主品牌优势及企业文化信息，是目前市场企业宣传最多的信息。  招聘信息描述的精准度和真实度 职位信息描述需精准。信息描述不准确会造成候选人放弃投递。我们在市场诊断时得到企业反馈，求职者如果发现描述比较笼统、不精准，容易放弃简历投递。 招聘与企业信息真实。虚假不实信息，造成雇主口碑下降。经由访谈，候选人对于“真实性”的诉求可以理解为两个层面；第一个是岗位描述本身是否与企业用人需求一致？第二个是企业的工作场景等硬件设施描述是否与实际相同。 数字工具上：借助技术，不同渠道平台呈现不同类型信息 企业可以区分两种类型的信息呈现平台，第一种侧重于岗位信息，第二种侧重于企业信息。因为两种内容类型的呈现形式不同，难以在同一平台中，使用统一的呈现形式。岗位内容更在乎内容的精准性；多以文字呈现；但是企业信息，尤其是雇主品牌的内容呈现多结合视频、VR等技术。 简化申请流程，减少弃权比例 候选人的应聘动作或者路径应该是简单、直接、繁杂而令人懊恼的申请过程可能给候选人的体验带来致命一击。 目前数字化工具可以在以下方面优化投递简历的体验 减少人工填写的步骤和内容；对接其他招聘网站，实现简历的直接导入； 利用文字识别，图文解析等技术，优化简历信息提交体验； 在对外宣传的招聘信息中添加二维码扫描一键投递功能； 实现简历的一键导入公示下一步的招聘流程和步骤。 浪潮HCM Cloud招聘云进行线上网申多渠道融合，并借助智能解析等技术优化了网申系统，让候选人不仅可以通过多种方式投递简历，而且在投递简历时只需要导入一份电子版简历，无须重复填写信息。 此外，招聘云系统支持通过扫描二维码将不同职位分享到微信群，朋友圈等社交平台，候选人可直接利用手机端同企业HR进行实时沟通和对话，并获得及时的反馈与解答，这大大优化了候选人的人性化应聘体验。

6月5日，由中国人力资源开发研究会主办的2021第九届人本中国论坛在北京举行。浪潮HCM Cloud凭借其在市场知名度、市场使用率、品牌推荐度、用户满意度等方面的优异表现，斩获“企业人力资源开发与管理优秀供应商”奖项。 中国人力资源开发研究会第九届人本中国论坛邀请了专家学者、企业高管，围绕人才机制改革、人才发展创新、人才队伍建设、人才活力激发等方面的理论与实践、举措与建议进行讨论与交流，以着力推动人才开发机制创新，助力构建新发展格局，更好地为经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支撑。  浪潮HCM事业部副总经理蔡燕受邀进行了题为“云数赋能企业人力资源数字化转型”的主题演讲。  2021年是“十四五”的开局之年，标志着我国高质量发展将进入一个重要的历史性窗口期。“十四五”规划建议提出，要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，深化人才发展体制机制改革。 在此背景下，蔡燕表示，企业越来越意识到人才对企业的重要性。 以前人员引入与配置都是围绕着企业战略，由战略先确定组织架构，再确定人才地图，但现在这个关系发生了很大的变化，一个核心人才对企业的作用甚至可以直接影响企业的战略。 现在越来越多的企业意识到了核心人才的重要性，企业之间的竞争更多地体现在了核心人才的竞争上，越来越多的企业先把优秀的人才先吸引过来，在通过优秀人才促进变革，驱动战略。 这就是人才战略转型的从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。从匹配思维，到创发思维。人力资源管理回归本源：找到关键人才、发展关键人才、驱动关键人才。 蔡燕还表示，人力资源数字化转型的建设要点在于要建立“中央数据库”进行“人力核心业务管控”并且在“人事服务、薪资管理、考勤管理、招聘管理、培训管理”等业务方面进行应用。 在人力资源数字化转型道路上，浪潮HCM Cloud充分重视新技术，结合人工智能、区块链、云服务及大数据等进行产品创新。 据CCID报告显示，浪潮HCM Cloud凭借优异的市场表现和发展能力，位列中国人力资源管理软件SaaS市场TOP2，大型企业市场第一位，并跻身中国人力资源管理SaaS市场领导者阵营。未来，浪潮HCM Cloud愿与中国企业共成长，创造人力资源数字化最佳实践。

《2019-2020年中国人力资源转型趋势展望》中指出，人力资源管理已从“幕后”走向台前，59%的企业认为人力资源管理职能已成为对企业发展不可或缺的战略职能。这一点在企业集团中尤为明显，随着规模体量的不断扩张，集团人力资源管理是发展集团内部人力资源优势，弥补外部人力资源市场低效的必由之路。但现实中集团人力资源管理实践步履维艰。据克尔瑞发布的房企薪酬数据，2018年集团高管平均薪酬超过400万，涨幅超30%。由此可见，近年来随着社会人力成本的上升，集团薪酬支出也随之巨幅增加，这进一步加剧了集团公司人才预算管理的困难，不利于集团公司经营成本的管理与控制。  《2017-2018年中国智能制造发展年度报告》显示，制造业行业人员离职率一直处于上升趋势，已达22.6%。对集团公司来说，下属企业数目众多，人员庞杂，较高的离职率也意味着较大规模的人员流动，这势必增加集团人力资源管理的难度。同时，人才信息准确性不高、集团监控力度及有效性不足等问题也一直困扰着集团公司管理者。这些问题的存在不仅影响集团员工工作积极性、创造性的发挥，也会对员工、下属子公司以及集团绩效产生潜在不利影响。如何在集团范围对人力资源开展合理有效的培育与配置对集团企业未来发展至关重要。众多学者与职业经理人们也积极从理论与实践的角度对集团公司的人力资源管理内容和模式进行探讨和剖析。 集团公司人力资源管理模式是指在长期的人力资源管理实践中形成的，对集团公司人力资源管理目标、管理权限、管理层次、管理内容与方法、协同点和控制点等要素进行综合概括与高度提炼，以求形成与实际相匹配的人力资源制度模式，并且得到集团成员普遍遵从与认可的一种人力资源管理模式。相对于传统的单体企业人力资源管理，集团公司人力资源管理更加独特和复杂。 从管理任务的数量上看，集团公司人力资源管理不仅要对总部母公司的人力资源进行管理，同时还要对众多下属子公司的人力资源管理系统进行设计调控。相对单体公司人力资源管理而言，集团公司人力资源管理的复杂性不仅体现在管理客体数量上的庞杂，还涉及到母公司如何决策、分配子公司人力资源管理职责权力以及处理子公司之间的复杂关系。 集团公司人力资源管理通过人力资源计划、组织、指挥、控制和协调等手段，实现集团范围人力资源的获取、开发、保持和利用，同时以规范化的人力资源管理制度和约束机制作为保障，减少可能出现的子公司经营者或重要管理者的“逆向选择”和道德风险，真正实现人才的合理利用，做到“人尽其才”、“才尽其用”。 1998年4月，国家工商行政管理局发布《企业集团登记管理条例》，其中第三条提出：“企业集团是指以资本为主要联结纽带的母子公司为主体，以集团章程为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体”。 集团公司管理的特点包括：法人对法人的管理；集团公司通过子公司治理实现对子公司的管理；单个公司职能管理的职责是完整的，集团公司管理的职责要在集团公司和子公司层面进行分解；集团公司管理的最终目标是实现整体利益最大化。集团公司与单体企业人力资源管理的不同 与单体企业不同，集团公司人力资源管理在管理目标、管理权限、管理层次和管理内容等方面更加复杂。 集团公司人力资源管理亦称母子公司人力资源管理既包括集团公司和子公司自身的人力资源管理，又包括集团公司对子公司的人力资源管理，这里只涉及集团公司对子公司的人力资源管理。其核心是子公司人力资源管理职责权力在集团公司和子公司的分解。 例如，如果更多的权利被上升至集团公司，那么是集权的人力资源管理，如果更多的职责和权利被委授于子公司，那么是分权的人力资源管理。公司人力资源管理体系有着统筹协同的特点。 单体公司和集团公司的协同单位有所不同： 首先，单体公司人力资源管理强调实践活动之间的内部匹配，其协同主要在法人内部； 其次，集团公司人力资源管理则应统筹各子公司的人力资源管理体系，接轨子公司间的招聘体系、职位体系、培训体系、薪酬与绩效体系，其协同主要体现在法人之间。 例如，集团公司怎样构建横贯整体的薪酬绩效体系，既体现行业特点以保证业内竞争力，又考虑到集团公司内部的相对公平。 集团公司人力资源管理的模式分类 根据不同集团公司人力资源管理的特点，从母公司对子公司集权程度的维度划分，现有的人力资源管理模式可分为行政管理型模式、自主管理型模式和治理型模式。 行政管理型模式 行政管理模式是母公司越过子公司董事会直接对子公司行使集权管理的控制模式，在人力资源管理方面表现为直接制定子公司人力资源管理体系和制度。在该模式下，子公司实际上不具有独立的决策权，母公司对子公司的管理差不多相当于单体企业对分厂的管理。 该模式是三种模式中集权程度最高的模式，也是集团公司管理最常见的。 优势一是实现母公司对子公司直接实施控制，控制强度和力度大，有利于实现协同效应；优势二是提高信息对称程度，母公司能够及时地掌握子公司实际情况。 劣势是母公司横纵向管理难度大，成本高，同时子公司不够积极。因此在该模式下，母公司人力资源管理管控力度最大，子公司执行母公司的人力资源管理政策，在具体事务的执行上较少有自主性。 自主管理型模式 自主管理型模式指，母公司可通过改变子公司的管理层实现干预，是权力较为分散、母子公司管理自由度较高的一种模式。 在该模式下，母公司的横向协调工作量较小，成本也较行政管理模式低；同时，子公司自身的决策能力和权利较大，可以根据环境的变化及时做出相应调整。但是，该模式并不利于集团公司协同效应的发挥，出现的信息不对称现象可能较为严重，影响模式作用的发挥。 治理型模式 治理型模式为，在尊重地位的前提下，母公司通过完善其子公司治理实现对子公司的管理和控制，母公司在人力资源管理方面保持对子公司有必要的管理控制，子公司本身又有独立的决策自主权。 该模式综合了前两种模式的优点，又在一定程度上避免了二者的缺点，因此该模式具有较强的适应性。不同人力资源管理模式各有优劣，整体来说，集团如何平衡好母子公司之间的人力资源管理权限，如何根据子公司的实际情况为其设置合适的人力资源管理体系，是集团人力资源管理模式是否运用得当的关键。

招聘一直是HR工作里比较重要的一个工作组成部分，但是如何招聘才能选到更加合适的候选人？也一直是HR比较苦恼的问题。 针对招聘行业的常见痛点：HR分身乏术，始终忙于事务型工作；面对集中大型招聘时，人员信息管理困难，容易造成人员信息丢失；招聘过程数据收集困难，难以对未来招聘工作的趋势做出预测和正确指导 浪潮HCM Cloud提出了一套完美的解决方案，并在近期以《强化招聘管理思维 捕捉高适人才》为主题，进行了专场直播。 强化招聘管理思维 职位发布 适用于不同招聘类型，支持简历自动过滤，通过第三方渠道收集简历，并与第三方测评产品对接。  通过招聘门户，企业可以将职位发布到官网、微信公众平台上，这样应聘者既可以利用PC端投递简历，也能直接借助移动端投递，由于集成了简历智能解析等技术，应聘者在投递简历时只需要上传一份电子版个人简历，系统便能自动识别有效信息，并将这些信息自动填充到对应位置，无须应聘者再进行重复填写。 招聘流程 一般是由公司人力资源部制定的招聘工作流程，包括笔试、测评、面试、体检、背调、录用审批等环节。  从新简历到面试的整个过程可以不需要HR参与，系统就能够实现节点的自动化流转，也就是只要应聘者将简历投递进来，那么系统可以自动完成简历筛选、通过筛选后自动发送测评通知、通过测评后自动发送AI面试通知、完成AI面试、通过AI面试后自动发送面试通知等这些工作，然后HR只需要从面试环节开始介入就可以了。 招聘报表 主要包括系统预制报表和招聘漏斗分析，通过招聘分析可以实时动态掌握招聘情况，为下一步决策提供依据。  以校招为例，假如在去年校招过程中，300份简历中通过资格审查的有效简历，大约在200份左右，再经过MAP，IQT等专业测评的筛选，进入到面试环节的简历数大约在130份左右，面试考察之后大概会有50个候选人进入到我们的offer环节，那最终通过用人部门的审核，最终加入到团队中的大概15人，从简历到入职，接近20:1 这个比例，那我们去推动今年招聘工作的时候，就不会像一开始那样没头绪了，按照20：1的比例，如果当年的招聘人数为1000人的话，则需要至少收取简历2万份左右。这样就能有效推动招聘工作前置。 浪潮HCM Cloud定位于云端专业人力资源服务化平台，面向生态搭建人力资源管理体系，打造全用工类型、全角色服务，员工全生命周期三维一体的人力资源管理，致力于最佳用户体验。满足集团企业的大规模应用，助力企业人力资源服务化转型再升级。  扫描上方二维码可观看直播回放

在招聘过程中，很多候选人的应聘体验往往不佳，例如简历投递渠道单一，重复填写简历信息，等待回复时间长，与HR沟通困难，面试过程繁琐，入职预约过程不顺畅等等。  浪潮HCM Cloud的产品专家针对这些问题，为您提出了一个完美的解决方案，为企业捕捉高适人才。 直播内容抢先看 1、线上网申多渠道融合，打开人才入口 候选人可通过微信公众平台、官网，也可在第三方招聘平台投递简历 2、利用AI技术，提升人才筛选效率 通过AI技术助力资格审查，基于“六力一心”胜任力素质模型设置资格审查条件，使网申后的简历借助于文字识别技术触发自动筛选。 3、借助数字化工具，优化面试过程 一方面利用AI技术开展自主面试，即AI机器人通过结构化问题与候选人进行视频交流，将语音转化为文字，并提取其中的关键字进行自动评分；另一方面HR通过视频面试技术组织候选人面试，实现网页上的面对面交流。 4、提供社交化招聘体验，给予充分沟通与反馈 支持通过扫描二维码将不同职位分享到微信群，朋友圈等社交平台，候选人可直接利用手机端同企业HR进行实时沟通和对话，并获得及时的反馈与解答，这大大优化了候选人的人性化应聘体验。 5、招聘无缝对接入职系统，业务流程一体化体验 签约后人员的统一云上管理，能够实时掌握并更新在库的人员情况。 从人力资源规划、招聘需求分析、制定招聘计划书到新员工入职、招聘管理评估、招聘管理总结等招聘的各个流程遇到的问题，本次直播都会一一讲解噢。  扫描上方二维码即可报名观看

劳动合同对于保护自己的合法劳动权益来说至关重要。那对于劳动合同，你知道多少？ 劳动合同应该包含的内容：劳动合同期限；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；工作内容和工作地点；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；社会保险；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。 有固定期限：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同；如1年期限、3年期限等等均属这一种。 无固定期限：合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄。 以完成一定的工作为期限：这种情况是指用人单位与劳动者约定以某项工作完成为期限的劳动合同。 劳动者个人需要留存劳动合同吗？ 劳动合同是用人单位与劳动者之间确认劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。《劳动合同法规定》明确：建立劳动关系，应当签订书面合同。如果劳动者手中没有劳动合同留存，一旦后期发生纠纷，可能会增加维权难度。

2021年5月11日，全国第七次人口普查结果出炉。我国总人口超过14.1亿，仍然是世界人口第一大国。其中具有大学文化程度的人口为21836万人。与2010年相比，每10万人中具有大学文化程度的由8930人上升为15467人，15岁及以上人口的平均受教育年限由9.08年提高至9.91年，文盲率由4.08%下降为2.67%。 那如何在这么多人里，找到适合企业的人才呐？让浪潮HCM Cloud来帮您！ 智能化招聘，是浪潮HCM Cloud推出的一款解决方案，在招聘流程中全新拓展了众多自动化节点，助力企业在茫茫人海中快速找到适合自己的人才。 数字化招聘：从简历收集开始就会对简历的完整度进行筛查；若简历的完整度不够，会提醒候选人对简历进行完善； 并且后台会对简历进行自动筛选，不符合的简历可以直接淘汰，HR不用浪费时间在不合适的应聘者身上； 系统还可以通过智能工具对简历进行评分，帮助企业HR更快地了解候选人。 测评、AI面试、背景调查、录用审批、入职预约，通过一系列的流程驱动式节点设计，让每一份简历都得到最即时的反馈。 分级多角色操作：许多集团公司下属的子公司，也可以申请招聘权限，灵活定义各自的招聘流程； 应聘者、面试官、HR、部门领导不同角色场景实时掌控。 社交化招聘：通过内推、职位分享等方式，可以把职位分享到朋友圈、朋友群中； 候选人和应聘者可以直接通过手机端和企业HR进行及时沟通，就像微信聊天一样方便；系统招聘看板全程留痕，支持不同消息不同角色看板展示等各种场景。 全渠道整合：一般HR发布招聘信息，为了更好地触达候选人和扩大影响面，会在多个招聘网站发布； 浪潮HCM Cloud招聘云目前支持主流第三方招聘渠道简历一键发布，自动收集，不再需要HR从不同的网站下载整理简历信息。 招聘全流程分析：从简历收集、测评、面试、录用，全方面进行资料收集以及留存，方便HR进行分析比对。 这次人口普查结果显示，我国的人口红利继续存在，劳动力资源依旧丰富，但同时劳动年龄人口逐年缓慢减少。 企业HR如何在经济结构和科技发展需要调整适应的阶段，更高效去挖掘人才，就需要一套完整的方案去匹配和执行。 浪潮HCM Cloud会一直根据市场需求，不断精进，与您一路同行。

关于《候选人体验提升与维护白皮书》  员工体验 是近几年HR普遍关心的热门话题，为了赢得人才争夺战，企业开始研究如何能为人才设计出更好的体验，以吸引保留核心人才。在员工体验完整路线中，“候选人体验”作为员工体验之旅的伊始，对雇主品牌、新员工敬业程度的影响举足轻重。 积极的候选人体验是建立在体系化、全流程的闭环之上，当前还是有许多企业无法落实到全面的体验提升与维护。 本次调研发现的主要问题有： 企业会在不同程度上优化求职者的应聘体验，但是关注点碎片化，优化手段琐碎化。缺乏对候选人的体验流程上的梳理。 在局部优化仍然会有体验的断层，表现为传递信息在不同流程节点有差异。

上期讲到，小李从北京回自己的家乡山东可以转移自己之前缴纳的社保公积金。那么，到底如何转移社保公积金呐？这期我们来讲讲吧！ 如何转移社保公积金 现在已经不需要回自己之前缴纳养老金的驻地开具缴纳和转移证明了哦，只需要在线上向新参保地提出转移申请，等待所有的手续完成即可。可以直接搜索“国家社会保险公共服务平台”这是我们国家官方的保险服务平台。 转移社保公积金的步骤 进入网站之后，在首页导航栏点击关系转移，进入页面。  选择“社保转移申请”填写参保人基本信息，通过认证后即可完成申请了。  然后大家就耐心等待通知吧，中间也可以登陆网站实时查询进度。社保经办机构会在业务完成后第一时间通知我们办理的结果哦！